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¿Cómo crear un plan de capacitación?

Liderazgo Capacitación Laboral

¿Cómo crear un plan de capacitación?


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Invertir en un plan de capacitación es todo un reto cuando se quiere hacer de una forma inteligente, eficiente y de acuerdo a las necesidades específicas de una organización. ¿Cómo hacerlo? Aquí algunas ideas

Para crear un plan de capacitación debemos entender que el aprendizaje está relacionado a la cultura de trabajo, estilos de liderazgo, el espacio para toma de decisiones y, entre otras cosas, al ejercicio de la autonomía.

Partiendo de este punto, para crear un plan de capacitación se debe entender que este término se refiere a acciones de aprendizaje de habilidades que persiguen resultados a corto plazo para ser implementadas en el trabajo actual de un colaborador.

La creación de un plan de capacitación responde a las necesidades de alcanzar objetivos y superar obstáculos por parte de la organización.

¿Qué colaborador necesita la capacitación?

Involucrar a los colaboradores en un plan de capacitación está muy bien, pero se debe determinar quiénes realmente la necesitan. Para eso, se debe realizar un diagnóstico y determinar qué habilidades tienen y con qué grado de manejo o especialización.

Para esto hay varios métodos, pero uno de los mejores que se puede aplicar es la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) que es un método de control y evaluación de habilidades.

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La DNC se expresa en un reporte que evaluará las habilidades que selecciones como importantes para tu organización. Una vez terminado ese proceso, podrás observar cuáles son las áreas de oportunidad para crecer, habilidades consolidadas en cada equipo y qué herramientas se pueden aprender.

Modalidad de capacitación

Una vez determinado qué colaboradores necesitan la capacitación y el tipo de conocimientos o habilidades que deben aprender, debes analizar el enfoque que tendrá la capacitación. Los cuales podrían ser:

  • Enfoque ascendente: las necesidades de aprendizaje provienen de abajo hacia arriba, analizando las brechas presentes en las personas. Como fuentes objetivas de información se encuentran las evaluaciones de desempeño y/o los perfiles de competencias laborales.

  • Enfoque descendente: las necesidades de capacitación surgen desde arriba de la estructura y se diseminan hacia abajo. La fuente de origen está en las definiciones estratégicas de la empresa. Por ejemplo, el lanzamiento de una nueva línea de productos o servicios generalmente requiere el aprendizaje de nuevos procedimientos. Lo mismo sucede frente al proceso de internacionalización o salida hacia nuevos mercados.

Teniendo claro el enfoque, puedes seleccionar la modalidad y ahora es momento de determinar cuáles son las ofertas disponibles en el mercado que se ajustan a tus necesidades.

Cuando revises las ofertas debes considerar:

  • Tiempo: duración de la capacitación y cuándo es mejor hacerla.

  • Inversión: recursos, medios y capital, incluidas las personas de tu área que necesitarás como apoyo en el proceso.

  • Flexibilidad: la forma en cómo los contenidos serán entregados a tus colaboradores (modalidad presencial, en línea, semipresencial, talleres, etc).


Una vez que termines de juntar toda esta información tendrás a tu disposición todo un plan de capacitación.

Si te pareció útil este contenido, y quieres seguir conociendo más herramientas para desarrollar tu plan, entonces te sugerimos descargar de forma gratuita nuestro modelo de planilla de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación en el siguiente enlace.

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