Cómo analizar y aplicar la información entregada por la DNC

¿Cómo analizar y aplicar la información entregada por la DNC?

Liderazgo Capacitación Laboral

¿Cómo analizar y aplicar la información entregada por la DNC?


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Aplicar una prueba de Detección de Necesidades de Capacitación a los colaboradores para conocer en detalle sus debilidades es el primer paso para una mejora organizacional. Sin embargo, es importante entender los resultados de esta prueba y saber qué desiciones tomar a continuación.

Recordemos que una prueba de Detección de Necesidades de Capacitación o DNC es un reporte que expresa cuáles son las debilidades u oportunidades de mejora que tienen los colaboradores para generar una estrategia que permita a la organización alcanzar sus objetivos.

Antes de aplicar una DNC, es necesario ordenar los roles de los colaboradores de acuerdo a la importancia de cada uno en relación al logro de los objetivos estratégicos de la empresa.

Luego, una vez obtenidos los datos de la DNC, se debe hacer una jerarquización de las necesidades más importantes, o brechas, que deberán abarcar los contenidos de la capacitación.

Para lograr lo anterior, las habilidades que se midieron deben ser clasificadas según el dominio de cada colaborador. Veamos un ejemplo sencillo y efectivo para clasificar los datos :

Estos campos también se pueden clasificar como números, por ejemplo que el número “1” sea el valor más bajo posible para esa habilidad, equivalente a “Muy mal”, mientras que el número “5” sea el máximo y equivalente a “Muy bien”.

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Necesidades grupales

Otra forma para clasificar la información obtenida de una DNC es agrupando a las personas que tengan las necesidades más urgente de capacitación y que necesitarán una nivelación más inmediata.

En este sentido se pueden agrupar a los colaboradores según la cantidad de habilidades clasificadas en “Muy Mal”, “Mal”, “Regular”, “Bien” y “Muy Bien”. Las personas con más habilidades en “Muy Mal” deberían ser la primera prioridad para la capacitación y, claramente, los que estén en el grupo cuyas habilidades se clasificaron con un “Muy Bien”, podrían eximirse de ésta misma, a no ser que se quiera hacer un repaso de contenidos para no dejarlos fuera del proceso.

Una vez conformados los grupos es importante establecer cuales serán las habilidades que deberán abarcar los contenidos de la capacitación y también hacer una jerarquización desde las más críticas a las con menos urgencia de nivelación.

Feedback de los ejecutivos

Una vez que el informe de la DNC esté finalizado se procede a enviarlo a los gerentes, supervisores o encargados de cada área para que sea contrastado y evaluado. Contar con la visión de cada jefe es importante para corroborar los resultados de la DNC y la posterior elaboración del plan de capacitación.

Con este feedback se elabora una propuesta. Es necesario que en el desarrollo de este plan de capacitación los resultados expuestos por la DNC estén justificados y tengan coherencia con la realidad de la empresa, y que a su vez, esté alineado a los objetivos estratégicos de la organización

Otra forma de detectar las necesidades de los colaboradores, es a través de un sondeo para la Detección de Preferencias de Capacitación (DPC). Se trata de la realización de una encuesta a cada miembro del equipo donde éste apuntará, según su criterio, qué habilidades debe fortalecer o aprender para poder ejercer su rol o cargo.

Esta metodología apunta a fomentar la autogestión del colaborador y desarrollar más autonomía en cada rol de la organización. Se pueden combinar cursos que potencien habilidades detectadas con la DNC con contenidos que se hayan levantado con este autoanálisis de los mismos colaboradores.

Financiamiento

Una vez diseñado el plan de capacitación y que éste sea aprobado por las gerencias involucradas, es necesario aprobar un presupuesto para su desarrollo. Una herramienta importante y que nos puede ayudar a financiar esta gestión es utilizar los recursos de Franquicia Tributaria SENCE (también puedes leer: “¿Cómo utilizar de buena manera los recursos SENCE para capacitación”?).

Si el plan de capacitación permite ocupar este recurso entonces la organización será compensada con un descuento del impuesto a la renta anual. Para ello es necesario una participación del 1% de la planilla anual de remuneraciones de los trabajadores contratados.

Si tienes dudas de cómo ejecutar una plan de capacitación que se pueda ajustar a tus necesidades entonces puedes programar una llamada con nuestro equipo haciendo click en el siguiente enlace y contestaremos a todas tus preguntas.

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