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¿Cómo implementar una estrategia de personas exitosa en salud?

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¿Cómo implementar una estrategia de personas exitosa en salud?


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En el siguiente artículo conoceremos en profundidad los detalles para la implementación de una estrategia de gestión de personas en el área de la salud, basada en una cultura de aprendizaje.

La tendencia actual, con respecto al trabajo con Recursos Humanos, está orientada a la creación de organizaciones basadas en una cultura de aprendizaje, donde se capacite a las personas que las integran con modelos de recursos basados en competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) y la búsqueda de alternativas innovadoras para capacitar a los equipos y personas.

Para ello será clave potenciar la estrategia de personas a través de cada uno de los subsistemas centrales de Recursos Humanos: Reclutamiento y Selección, Capacitación, Compensaciones y Gestión del Desempeño, alineados bajo políticas y procedimientos que promuevan la coherencia en el desarrollo de las personas en una organización de salud.

 

Si quieres conocer mejor la forma de generar una estrategia de comunicaciones dentro de una institución de salud, te recomendamos leer el siguiente artículo “Comunicación estratégica en salud para una buena organización”.

Las estrategias y recomendaciones sugeridas a continuación están basadas en mejores prácticas de Recursos Humanos, pero requerirán su adecuación a las particularidades del  sector de salud en el que se implementen.

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Para desarrollar un modelo de personas debemos tener en cuenta los siguientes aspectos claves:

-Alineamiento estratégico y cultural: debemos asegurar que los Recursos Humanos estén integrados en los planes estratégicos, que exista coherencia en las políticas de Recursos Humanos y que las jefaturas de línea integren en sus funciones las responsabilidades en la dirección de sus equipos.

-Gestión y mejora del desempeño: para ello se debe elaborar un modelo de gestión del desempeño con un procedimiento asociado que permita evaluar de manera regular el desempeño de las personas.

-Aprendizaje y desarrollo: desarrollo personal y profesional, gestión del conocimiento y de la capacitación. La capacitación y el modelo de desarrollo de carrera deben estar establecidos para transmitir la preocupación de una organización por las personas que trabajan en ella, y para retener a aquellos que son los denominados “talentos”. Este aspecto es especialmente valorado por los profesionales de salud, acostumbrados a perfeccionarse dadas las exigencias de su trabajo.

-Definición de modelos de compensación: Se deberá establecer una estructura de compensaciones (remuneraciones y beneficios) flexible que permita cubrir distintas realidades y expectativas de las personas.


Modelo de competencias

Las mejores prácticas de Recursos Humanos en la actualidad recomiendan que los aspectos mencionados anteriormente estén alineados con un modelo de competencias, conductuales y técnicas, que se establecen en función de la estrategia de negocio, los conocimientos, habilidades y actitudes que deben presentar las personas dentro la organización.

Una  competencia se define básicamente como el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que deben ser demostradas en un comportamiento observable.

 

En la mayoría de las organizaciones de salud (públicas o privadas) las competencias técnicas suelen estar bien explicitadas en los perfiles de cargo, definiendo claramente las expectativas y requerimientos de formación y especialidad de cada posición.

Sin embargo, cuando se trata de las competencias conductuales, estas no necesariamente han sido bien definidas o se encuentran planteadas de manera muy genérica. Es típico encontrar competencias tales como comunicación, trabajo en equipo y resolución de conflictos sin la adecuada definición, o lo que es peor, sin la bajada explícita a los comportamientos esperados por la organización.

La definición de competencias, o la elaboración de un diccionario de competencias en una organización, no es un ejercicio teórico, sino que debe estar alineado con las directrices estratégicas, o de negocio en el caso de organizaciones privadas, y con los lineamientos del sector, así como las indicaciones sanitarias y objetivos de gestión en el caso de organizaciones públicas.

Conducir una gestión integral de Recursos Humanos con enfoque en competencias nos permitirá:

-Alinear el aporte del capital humano con las necesidades estratégicas de la organización.

-Administrar de manera eficiente el activo intelectual de las personas.

-Evaluar su desempeño.

-Remunerar de manera justa.

-Determinar la brecha técnica y el esfuerzo formativo necesario para cada persona.

-Establecer su ventaja comparativa en el mercado.

Las principales utilidades de contar con un modelo de competencias son:

Para la organización:

- Alinear el desempeño individual de equipos con la visión organizacional, estrategias y realidades de mercado.
- Establecimiento de un criterio justo y uniforme de excelencia.

Para gerentes y jefaturas:

- Identificar criterios de reclutamiento y selección, fijar estándares objetivos de desempeño.
- Proveer metas de actividades de desarrollo profesional.

Para las personas:

- Clarificar estándares de excelencia.
- Proveer herramientas de desarrollo, un enfoque y un rango de actividades para el desarrollo de competencias.

El impacto de tener un modelo de competencias bien estructurado es:

  • -5-10% de mejora en la tasa de contratación de candidatos/as exitosos/as.

  • -15-20% de mejora en la retención de empleados/as deseados/as.

  • -15-25% de mejora en la moral de los/as trabajadores/as medidas en estudios de clima.

  • -20% de mejora en la consecución de metas, tanto individuales como grupales.

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Este texto pertenece a un extracto de la clase “Avanzar hacia una estrategia de personas" de la Unidad nº 4 del curso "¿Habilidades directivas en salud: Cómo lograr que las cosas ocurran?" impartido por eClass con la certificación de la Universidad de los Andes.

Diplomado en Gestión de Organizaciones de Salud Públicas y Privadas
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