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Apropiación v/s contribución: un cambio de paradigma en las organizaciones

Clase UAI La Tercera

Apropiación v/s contribución: un cambio de paradigma en las organizaciones


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Con la revalorización del papel de las personas, se ha pasado de una empresa centrada únicamente en el capital financiero a una concepción mucho más profunda y compleja de las organizaciones

Según un estudio realizado por PriceWaterhouse&Coopers, hasta el año 2000 una organización era valorada en la medida que los distintos inversionistas mantuviesen los recursos necesarios para que la organización pudiese actuar de acuerdo a lo que sus definiciones centrales (giro del negocio, tamaño de éste, la competencia, etc.) le permitiesen.

Sin embargo, a partir de los cambios centrales que se evidenciaron en las últimas décadas del siglo XX, y particularmente con la velocidad que el cambio impuso a las compañías, las garantías que éstas daban para hacerse sostenibles en el tiempo se comenzaron a definir tanto por el valor del mercado como por las expectativas de los diversos stakeholders.

Los modelos de aportación se sustentan en la idea de que cuanto más aporto al mundo, mejor me va a mí y a mi entorno; y esto sólo es posible con el diálogo.

El valor de mercado considera las diversas fuentes de valor de una compañía, esto es: sus activos, el valor financiero, el valor de marca y su reputación, el capital intelectual, social y, por cierto, el capital medioambiental o su preocupación y actuación en la preservación de éste.

En cuanto a las expectativas, ya no sólo es posible comprender lo que esperan los inversionistas o la propia condición estatutaria de la compañía, sino que en el valor y la sustentabilidad de una organización inciden la satisfacción posible de los clientes, los empleados, las comunidades y los socios del negocio.

Desde esta perspectiva, el valor de las compañías y su sostenibilidad en el futuro estarían especialmente garantizados en función de que éstas consideren el aporte de las personas en las diversas expresiones. Incorporar otras dimensiones en las organizaciones exige - como lo han planteado Porter y Krammer (2006) - generar una congruencia entre los objetivos económicos y sociales de la empresa.

DE LA APROPIACIÓN A LA APORTACIÓN

Comprender el cambio en el valor de las organizaciones considera reconocer la transición desde un paradigma o cultura de la apropiación o adjudicación hacia un paradigma o cultura de la aportación o contribución.

Los modelos de apropiación o adjudicación caracterizan a aquellas empresas que se sustentan en una concepción tradicional del management, donde impera lo monológico, lo unidireccional o jerárquico tradicional.

Estas organizaciones son caracterizadas como top-down y no consideran la participación social. Aquí imperan los modelos de gestión que tienden a lo individual de una manera esencialista, excluyendo las dimensiones sociales y el contexto donde ocurren.

Se trata de organizaciones “presentistas”, con escasa visión de futuro. Tienden a funcionar con una lógica de la verdad, habitualmente la de la jefatura, operando desde la posición del experto, donde éste es ajeno, individual, superior. Su estrategia, en tanto, es lineal, sin consideración de la perspectiva del otro. En estas empresas no se co-construye; se opera desde una visión estrecha y se apropia o se adjudica la visión que se tiene a todos los participantes y a toda la realidad.

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En estas organizaciones se limitan las posibilidades de innovación en la relación, no existe otra consideración que la rentabilidad económica como fin exclusivo, el actor económico es el centro y se opera desde el modelo ganar-perder.

200% superior fue el resultado acumulado por 10 años de empresas con alto sentido de propósito (Fuente: BCG)

Por su parte, los modelos de aportación se sustentan en la idea de que cuanto más aporto al mundo, mejor me va a mí y a mi entorno. Son modelos dialógicos, que promueven una conciencia reflexiva presente, relacional y contextualmente ampliada respecto de las consecuencias de las acciones y posibilidades sobre el medio, sobre otros y sobre sí mismo. Las organizaciones que trabajan desde estos modelos crean valores de diferente tipo: ético, económico, medioambiental, relacional y, particularmente, de innovación.

Se promueve una reorganización de la dimensión temporal hacia una visión con objetivos mediatos y a largo plazo; se articulan sobre una visión que incluye diferentes actores beneficiados o afectados por las acciones de la empresa y construyen una visión interpersonal, social–comunitaria y organizacional, que amplía la creación de valor para otros y para sí mismas.

Adicionalmente, las organizaciones sostenidas en la contribución jerarquizan la innovación y una conducta proactiva en relación a ella; abandonan las visiones simplistas sobre la producción o los resultados financieros y se orientan hacia una perspectiva de la complejidad y la multiplicidad en la determinación del éxito empresarial.

Creen en un sentido de responsabilidad ampliada y su contexto está dado por la concepción de valor de quienes operan o desarrollan la acción en cada momento de la organización. De allí que sostengan y puedan ser reconocidas como compañías con una clara ética para la acción.

De acuerdo a la transición que están viviendo las organizaciones, ¿qué tipo de empresas se consideran visionarias?

Le preguntamos al profesor Jorge Sanhueza, Decano de la Escuela de Psicología de la Universidad Adolfo Ibáñez (UAI), y consultor de empresas en desarrollo organizacional, diálogo social y gestión orientada por valores sobre este tema y nos respondió:

En una investigación realizada en 1989 por James Collins y Jerry Porras, se encuestó a una muestra representativa de 700 presidentes de las principales compañías industriales, de servicios, privadas y públicas de Estados Unidos para identificar a las 20 compañías que, a juicio de los entrevistados, podían calificarse como “altamente visionarias”.

Entre las características centrales de estas organizaciones estaban: ser percibidas como “instituciones de primera”, “ampliamente admiradas”, y que hubiesen dejado “una huella  indeleble en el mundo”.

El estudio concluyó que en estas compañías no se encontró que “maximizar la riqueza de los accionistas” o “maximizar las utilidades” fuera el objetivo principal en la historia de las compañías visionarias.

De hecho, estas organizaciones se caracterizaban por buscar un conjunto de objetivos, de los cuales ganar dinero no era necesariamente el principal.

La rentabilidad es una condición necesaria para la existencia y un medio para alcanzar fines más importantes, pero no es un fin en sí mismo para muchas de las compañías visionarias. 

De acuerdo a estos autores, "en una compañía visionaria, los valores centrales no necesitan ninguna justificación racional o externa, no fluctúan al vaivén de tendencias y modas pasajeras, ni se modifican como respuesta a cambios en las condiciones del mercado”.

De hecho, la conclusión del estudio establecía que: “la declaración de visión no es suficiente para hacer a una compañía visionaria. Su apuesta por preservar el núcleo central ideológico y estimular el progreso, tampoco”.

Eso, en opinión de los autores, es el principio. “Todo lo demás implica la puesta en marcha de mecanismos concretos y eficaces para llevar a cabo esa visión”. La unión de un núcleo central firme y un espíritu de cambio continuo son la piedra angular de la empresa visionaria.

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