El 26 de abril del 2026 marca un nuevo hito en la implementación de la Ley de 40 Horas. Desde esa fecha, la jornada ordinaria máxima baja de 44 a 42 horas semanales.
Aunque en papel este parece un cambio menor, en la práctica exige decisiones bien tomadas, documentación correcta y una implementación sin improvisaciones. Y ahí, por supuesto, el rol de RR.HH es clave.
La buena noticia es que ya existen criterios claros. La Dirección del Trabajo, a través del Dictamen N°142/09 y el Ordinario N°190, fijó reglas concretas para aplicar esta reducción correctamente. El objetivo es simple: cumplir la ley, y el gran desafío es implementarla bien.
El punto de partida: La rebaja idealmente se acuerda, no se impone
La regla general es que la reducción de jornada debe hacerse por mutuo acuerdo, entre empleador y trabajador, o con la organización sindical cuando corresponda. Y ese acuerdo debe quedar por escrito.
Esto significa que no basta con ajustar horarios “en la práctica”. La implementación debe quedar respaldada en anexos, pactos o instrumentos formales que definan con claridad la nueva jornada.
Además, hay límites que no se pueden pasar por alto:
- La rebaja debe respetar los topes legales y descansos vigentes.
- No puede imputarse al tiempo de colación, porque este no forma parte de la jornada de trabajo efectiva.
- Si hay acuerdo, la rebaja puede aplicarse al inicio o al término de la jornada.
- Si no hay acuerdo, debe aplicarse solo al término de la jornada.
¿Qué pasa si NO hay acuerdo?
Si no existe acuerdo, la empresa no puede definir por su cuenta una fórmula alternativa. En ese caso, se debe aplicar el criterio establecido por la Dirección del Trabajo.
Si la jornada está distribuida en 5 días
La rebaja debe aplicarse reduciendo 1 hora diaria en tres días de la semana.
Por ejemplo, no corresponde repartir los 120 minutos en pequeños tramos diarios por decisión unilateral.
Si la jornada está distribuida en 6 días
La reducción debe aplicarse rebajando al menos 50 minutos en tres días y 30 minutos en un cuarto día, siempre al término de la jornada.
Este criterio es especialmente importante para empresas que aún operan con jornadas de lunes a sábado. Si quieres profundizar en este punto, puedes leer toda la información aquí.
4 errores que RR.HH. debe evitar
Muchas veces el problema no es la ley, sino cómo se interpreta. Estos son algunos errores frecuentes que debes evitar:
⚠️Error 1: Fraccionar la rebaja por decisión propia
Si no hay acuerdo, la empresa no puede repartir la reducción como estime conveniente, sino que debe aplicar la fórmula legal definida por la autoridad.
⚠️Error 2: Pensar que basta con informar al sindicato
Cuando corresponde participación sindical, no basta con avisar. La implementación debe canalizarse de común acuerdo con la organización respectiva.
⚠️Error 3: Compensar la rebaja con colación
No se puede usar el tiempo de colación para “simular” una disminución de jornada. Puedes revisar en detalle este punto acá.
⚠️Error 4: Creer que bajar horas permite bajar sueldo
La reducción de la jornada no autoriza disminuir remuneraciones. Por eso, RR.HH. debe cuidar que la adecuación respete también las condiciones económicas pactadas.
Checklist práctico para implementar las 42 horas con orden
Una buena implementación no depende solo de conocer la norma, sino también de gestionarla bien. Esta hoja de ruta puede ayudar para cumplir correctamente este proceso:
✅ Revisar contratos y jornadas vigentes: Identifica quiénes siguen en 44 horas, cómo están distribuidas sus jornadas y si existen pactos especiales.
✅ Definir la vía de implementación: Determina si habrá acuerdo individual, negociación sindical o aplicación diferenciada según grupos. En este link encontrarás una referencia útil.
✅ Dejar todo por escrito: Si hay acuerdo, debe formalizarse. Un cambio que no queda documentado es un punto débil ante fiscalizaciones o dudas futuras.
✅ Comunicar de forma clara: Las personas deben entender qué cambia, desde cuándo, a quiénes afecta y cómo se aplicará la rebaja en la práctica.
✅ Ajustar el control de asistencia: Contrato, operación y sistema de registro deben quedar alineados. No sirve comunicar una nueva jornada si el reloj control sigue configurado con la anterior.
✅ Revisar colación y pausas: Si existen pactos o prácticas especiales en esta materia, es importante revisarlos a la luz de los criterios vigentes.
✅ Documentar el criterio aplicado: Contar con una minuta interna que explique la base legal, la fórmula utilizada y las personas involucradas puede ser muy útil frente a fiscalizaciones o auditorías.
Casos especiales que RR.HH. debe considerar
¿Qué pasa con quienes están bajo Artículo 22?
Las personas excluidas de limitación de jornada, como algunos cargos bajo Artículo 22, no se rigen de la misma forma que quienes tienen control horario. Por eso, en estos casos, RR.HH. debe revisar si esa condición está bien aplicada, ya que no basta con que la persona no “marque tarjeta” para quedar automáticamente bajo ese régimen.
¿Qué ocurre en empresas con sistemas de turno?
En las empresas que operan con turnos, la reducción de jornada no siempre se aplica de forma lineal, porque debe compatibilizarse con la distribución de los turnos, los descansos y, en algunos casos, con sistemas excepcionales autorizados por la Dirección del Trabajo. Por eso, antes de implementar cambios, RR.HH. debe revisar cómo se ajustará la jornada en cada caso para asegurar el cumplimiento de la normativa.
Esto no termina el 2026: La gradualidad continúa
La baja a 42 horas no cierra el proceso. Es solo una etapa más dentro del calendario de implementación de la Ley N°21.561, que contempla las siguientes fechas claves:
- Abril 2024: 44 horas
- Abril 2026: 42 horas
- Abril 2028: 40 horas
Este cambio no debe verse solo como una obligación puntual, sino también como una oportunidad para preparar a la empresa para el próximo hito.
Implementar bien también habla de cultura
Implementar este cambio también exige mirar la operación con criterio humano. En áreas productivas, logísticas o con alta presión diaria, una reducción de jornada mal comunicada puede generar ansiedad, sensación de desorden o temor a una baja en el rendimiento.
Por eso, más que “quitar horas”, el desafío está en rediseñar la forma de trabajar: priorizar mejor, ordenar procesos, ajustar cargas y dar certezas a los equipos. Cuando la implementación se hace con planificación y foco en las personas, no solo se cumple la norma: también se fortalece la productividad y el clima laboral.
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