5 etapas para conformar un equipo de trabajo

Para que nuestras organizaciones logren funcionar en el contexto actual, deben lograr un verdadero cambio cultural. Para ello, es fundamental conformar equipos de trabajo exitosos con profesionales que cuenten con las habilidades necesarias para sacar adelante los objetivos y metas de la organización.

Uno de los pilares más importantes de cualquier organización son sus equipos de trabajo, y la calidad de la colaboración que exista entre ellos será fundamental para enfrentar el cambio. Sea cual sea nuestro rol en el equipo, tenemos que tener claro que es muy difícil tener un buen nivel de colaboración y desempeño desde el principio y, por lo tanto, el manejo de expectativas de todos los miembros es muy relevante.

Aunque pueda parecer evidente, cuando trabajamos en un equipo, muchas veces se nos olvida que además de realizar nuestras tareas individuales, para alcanzar nuestros objetivos debemos trabajar en conjunto con otras personas, lo que implica adaptarnos a todas las virtudes y complejidades que cada uno de nosotros tiene.

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Cuando iniciamos un proyecto, existe mucho aprendizaje que se debe integrar antes de que un equipo o una persona creen valor, lo que quiere decir que en el comienzo de cualquier proyecto estamos gastando recursos para generar conocimiento y reducir riesgo. 

• Negocio: Hay que entender el contexto que rodea el proyecto y los alcances del mismo. 

• Técnico: Identificar los desafíos técnicos que requiere el proyecto, así como las habilidades que tenemos dentro del equipo y cuáles se deben salir a buscar. 

• Social: Empatizar y conocer a los miembros del equipo para encontrar especialmente sus áreas de interés y habilidades. 

• Equilibrio costo vs tiempo: Entender cuál es el campo de acción en términos de gasto de recursos y conocer el presupuesto.

Crear un equipo requiere tiempo, pues sus miembros atraviesan diferentes etapas mientras pasan de ser un montón de extraños a un grupo unido con metas en común. 

El modelo de desarrollo de equipos de Bruce Tuckman contempla cinco etapas en las que se muestra la secuencia de la conformación de un equipo de trabajo:

1. Formación (Forming)

Es la primera etapa en la formación de un equipo, en la que cada uno de los miembros se vuelve consciente de los otros pero la confianza aún no está desarrollada, por lo que es difícil abordar y tomar decisiones. El líder del proyecto es necesario para dirigir al equipo y dar a conocer los objetivos del proyecto, así como también para distribuir los roles de los integrantes. Una buena forma de iniciar la primera reunión de cualquier equipo de trabajo es saludando a las personas que conoces y presentándote a las que no. Es una dinámica que no tomará mucho tiempo, pero permitirá la creación de los primeros vínculos entre el equipo, logrando así bajar la tensión.

2. Enfrentamiento / Conflicto (Storming)

El equipo comienza a trabajar hacia una actualización de los objetivos del proyecto. Aquí es donde los conflictos empiezan debido a la divergencia de opiniones y a la competencia. El rol del líder del proyecto se vuelve importante en esta etapa para detectar los conflictos y actuar de mediador si fuese necesario.

3. Normalización (Norming)

La comunicación y confianza han aumentado entre los colaboradores, por lo que a partir de este punto y con mayor frecuencia son capaces de resolver sus conflictos, pues son más cooperadores para alcanzar los objetivos del proyecto. El desempeño del equipo mejora ahora que son capaces de reconocer quién es el más capaz para realizar determinadas tareas; y el líder del proyecto asume un rol de soporte, sin la necesidad de controlar todos los detalles del proyecto como en las etapas tempranas.

4. Desempeño (Performing)

El desarrollo y la colaboración del equipo para alcanzar los objetivos del proyecto aumenta porque entiende su propósito y objetivos. Dada la autonomía que alcanza el equipo, el rol del líder se vuelve más de supervisión y soporte.

5. Finalización / Disolución (Adjournment)

Es la etapa menos explorada del modelo, pero es cuando el equipo termina su objetivo inicial y cierra sus tareas. Hay una sensación de felicidad por terminar, pero a la vez la pérdida de amistades puede generar algo de depresión. En esta etapa se vuelve a planificar y reflexionar sobre las labores cumplidas y las metas alcanzadas.

Entendiendo que la conformación de equipos es un proceso y que sucede antes de poder empezar a crear valor, el primer desafío de la cultura ágil moderna desarrollada por Joshua Kerievsky “Haz que la gente sea genial” se vuelva muy relevante para fomentar la colaboración dentro de esos equipos. 

Cuando los líderes se concentran en hacer a la gente genial, cada uno de los miembros del equipo ayuda a entregar valor al producto o servicio que están creando, lo que a su vez los hace sentir enormemente valorados. Siempre vamos a querer formar equipos que se sientan así pues, de esta manera van a confiar en el líder y sus lineamientos.

Muchos estudios han mostrado en sus resultados que si dedicamos tiempo a desarrollar nuestros equipos, evaluando su funcionamiento y expandiendo sus habilidades, los miembros se sentirán comprometidos y se transformarán en un equipo de alto desempeño. Trabajar como un equipo, donde se ocupan las fortalezas individuales y se confía en cada integrante aumentará la productividad, la motivación y el crecimiento.

“La cultura ágil” nos invita a intentar aunque la primera vez no todo sea perfecto, pues esto nos ayudará a aprender, ajustar lo que sea necesario y volver a tratar una nueva versión y así continuar hasta que la idea resulte: intentar, aprender, volver a intentarlo y volver a aprender siempre comenzando con el usuario. 

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