Los líderes que protegen la salud mental de sus equipos tienen conversaciones difíciles, modelan la vulnerabilidad, transforman el error en aprendizaje, sostienen el feedback como hábito y se apoyan en canales de prevención.
¿Sabías que 65% de los trabajadores en Chile considera que su jefe no es un líder? Este es el porcentaje más alto entre los cinco países medidos por la edición 2026 del estudio Líderes o Jefes de Laborum.
La cifra no sorprende si se mira en paralelo con lo que está ocurriendo en salud mental laboral. Según el balance publicado por SUSESO en abril de este año, las enfermedades profesionales de salud mental representaron el 76% del total registrado en Chile durante 2025, la proporción más alta hasta ahora y en aumento sostenido desde 2019.
Dicho de otra forma: el estilo de liderazgo dejó de ser solo un tema de clima laboral y pasó a ser un factor de riesgo medible para la salud mental de las personas.En nuestro último webinar, «Más allá del clima laboral: salud mental y riesgos psicosociales en la empresa», dictado por Elisa Ansoleaga (directora de investigación de la Facultad de Psicología de la Universidad Diego Portales), conversamos justamente sobre esto.
Su exposición dejó una idea central: no basta con tener un cargo o un título de liderazgo, lo que realmente protege la salud mental del equipo es un conjunto de prácticas concretas y sostenidas en el tiempo.
Estas son cinco de las más respaldadas por la evidencia:
1. Habilitar conversaciones difíciles sin que se perciban como una amenaza
La investigadora Amy Edmondson, de Harvard Business School, define la seguridad psicológica como la creencia compartida de que un equipo es un espacio seguro para asumir riesgos interpersonales: expresar dudas, disentir o reportar un error sin temor a represalias. En la práctica, esto se traduce en dejar espacio real para preguntas, no descalificar una opinión distinta en público, y separar la crítica a una idea de la crítica a la persona. Cuando alguien pone un límite razonable y su líder reacciona con molestia, el equipo aprende que hablar tiene consecuencias, y deja de hacerlo.
Pregunta clave para líderes: si alguien de mi equipo no está de acuerdo conmigo, ¿siente que puede decirlo en la reunión, o prefiere quedarse callado?2. Modelar la vulnerabilidad, no solo exigirla
Los equipos hablan más cuando ven que su líder también puede hacerlo. Reconocer un error frente al equipo o admitir que no se tiene toda la información no debilita la autoridad de un líder: la fortalece, porque le da permiso al resto para hacer lo mismo.
Como plantea la investigadora Brené Brown (Universidad de Houston): «la vulnerabilidad es el lugar de nacimiento de la innovación, la creatividad y el cambio».
Pregunta clave para líderes: la última vez que me equivoqué frente al equipo, ¿lo reconocí o lo disimulé?3. Responder al error como aprendizaje, no como castigo
Cuando reportar un error tiene consecuencias negativas, las personas simplemente dejan de reportar, lo que no elimina los errores: solo los esconde. Un líder que protege la salud mental prioriza entender qué pasó antes de buscar culpables.
Pregunta clave para líderes: ¿qué pasó la última vez que alguien de mi equipo reconoció un error frente a mí?4.Sostener feedback y escucha activa como práctica constante
Quienes ejecutan el trabajo día a día suelen tener mejor información que quien lidera. Una pregunta fija al cierre de cada reunión como “¿hay algo que les está costando que yo no esté viendo?” ya hace diferencia, siempre que tenga una respuesta visible después.
Pregunta clave para líderes: fuera de la evaluación formal, ¿cuándo fue la última vez que le pregunté a mi equipo cómo está y escuché la respuesta completa?5. Construir canales simples de prevención, respaldados por la organización
Ningún líder puede sostener esto solo, se necesita que la organización respalde con procedimientos claros para tramitar conflictos antes de que escalen. Las investigadoras Maureen Dollard y Arnold Bakker llamaron a esto «clima psicosocial seguro», y lo definieron como «las políticas, prácticas y procedimientos para la protección de la salud y seguridad psicológica del trabajador».
La diferencia con la seguridad psicológica es de escala: esta última se construye día a día dentro de un equipo, mientras que el clima psicosocial seguro depende de decisiones que toma la alta dirección.
Pregunta clave para RR.HH. y líderes: si una persona del equipo quiere reportar un problema con su líder, ¿sabe a quién acudir y confía en que no habrá represalias?De la práctica individual a la cultura organizacional
Ninguna de estas cinco prácticas depende de que alguien «nazca» con dotes de liderazgo: se seleccionan, se entrenan y se sostienen con formación continua.
La salud mental en el trabajo no se resuelve solo con beneficios o charlas puntuales, se juega principalmente en cómo se ejerce el liderazgo día a día.
En eClass creemos que formar líderes capaces de sostener conversaciones difíciles, dar feedback oportuno y prevenir ambientes tóxicos es una de las inversiones más rentables que puede hacer una organización, tanto para sus equipos como para su propio desempeño.
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