Capacítate en RRHH y desarrolla procesos de reclutamiento exitosos

Encontrar a la persona indicada para el puesto correcto no es una tarea sencilla. Es necesario planificar adecuadamente el proceso y olvidarse de priorizar a los recomendados. Lo realmente importante son las competencias del candidato en cuestión.

Recursos Humanos es el departamento de la empresa encargado de administrar el capital más complejo, heterogéneo y con mayor potencial de crecimiento dentro de la organización. Para ello, suele conformar cuatro subsistemas clave: alimentación, mantenimiento, desarrollo y control.

El subsistema de alimentación tiene tres funciones clave: reclutar, seleccionar e inducir a la persona más competente para ejercer las funciones de un cargo, considerando la capacidad de esa persona de adaptarse a la cultura organizacional y alinearse a los objetivos empresariales.

Esas tres funciones clave deben ser planificadas cuidadosamente, de acuerdo con la realidad interna y las contingencias externas que la afectan.

Una adecuada gestión de este subsistema de alimentación minimiza el riesgo de que ingresen personas que al poco tiempo quieran dejar la empresa o que deban ser desvinculadas.

Si se lleva a cabo un proceso cuidadoso y bien planificado desde el principio, la organización podrá tener importantes beneficios, pues evitará asumir costos innecesarios y proveerá personas motivadas y comprometidas para poner sus competencias al servicio de las necesidades actuales y futuras de la organización, aportando no solo al cumplimiento de los objetivos, sino también a la sustentabilidad de la empresa.

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Antes de reclutar

Reclutar implica asumir el requerimiento de la vacancia de un cargo y comenzar a abrir un proceso de búsqueda de candidatos idóneos para el puesto vacante. Si el proceso de reclutamiento es eficiente, habrá más y mejores candidatos idóneos para seleccionar. Es por esto que se deben tener definidos algunos criterios previos al inicio del reclutamiento:

• Una política de reclutamiento y selección.

Las políticas de Recursos Humanos son aquellas directrices definidas por una organización en las que se establecen los protocolos de actuación y comportamiento de sus miembros.

Las políticas de Recursos Humanos conforman un marco de referencia para los integrantes de la organización y una herramienta de gestión para todos aquellos que tienen responsabilidades de mando o conducción, facilitándoles los procesos de comunicación y toma de decisiones.

En ellas, se deben detallar todos los aspectos de la organización, tales como selección de personas, contratación, criterios de remuneración, condiciones laborales, etc. A su vez, dan cuenta de los estándares sobre los aspectos que afectan a las personas dentro de la empresa, estableciendo prácticas universales o repertorios para responder en consecuencia a los valores y estrategias organizacionales. 

Dentro de las políticas de reclutamiento y selección más importantes, podemos mencionar las siguientes:

Antes de llamar a reclutamiento externo, es recomendable buscar candidatos dentro de los colaboradores de la organización, prefiriendo la promoción interna.

Los procesos de reclutamiento y selección deben garantizar la transparencia mediante el establecimiento de un sistema previamente definido, con etapas establecidas y la información sobre los resultados a los candidatos que participan en él.

Los procesos de reclutamiento y selección deben garantizar la igualdad de oportunidades, evitando cualquier tipo de discriminación o preferencia basada en circunstancias ajenas a las competencias requeridas para el cargo.

La organización debe elaborar y mantener actualizados los perfiles y descriptores de cargo, indicando las competencias requeridas para cada puesto de trabajo, sobre las cuales se basará también la selección de los candidatos a las vacantes y la evaluación del desempeño de cada colaborador.

Proceso de reclutamiento

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

El proceso de reclutamiento se inicia cuando la unidad de Recursos Humanos recibe una solicitud de requerimiento de personal de otra unidad de la institución, ya sea para un cargo permanente o de reemplazo. 

Es aconsejable que se haga la solicitud mediante un documento formal que entregue las especificaciones precisas del puesto de trabajo y las competencias deseables de acuerdo con las necesidades de su jefatura.

Planificación del proceso:

Antes de iniciar la búsqueda del candidato, es importante preguntarse a quién debo buscar, para qué cargo y cuál es la mejor manera de encontrar a los candidatos, ya que permite incrementar el nivel de éxito del proceso de selección. Además, se reduce el número de candidatos que no están calificados.

Se llevarán a cabo dos funciones importantes en esta etapa de planificación:

Actualización del Perfil de Cargo:

Por ello, antes de iniciar el proceso, será bueno contar con la siguiente información:

• Identificación del cargo: definir la denominación de ese puesto de trabajo.

• Objetivos del cargo: logros que debe alcanzar la persona que ocupa ese puesto de trabajo.

• Requisitos: formación profesional, experiencia laboral.

• Funciones, tareas y actividades que deberá realizar.

• Perfil requerido: estudios y experiencia, entre otros.

• Competencias técnicas y comportamentales (cuáles son críticas y cuáles debe traer preferentemente el candidato).

• Condiciones del cargo: lugar donde se desempeñará.

• Remuneración y beneficios para ofrecer.

• Condiciones contractuales.

• Grado de urgencia de la contratación.

• Grado de criticidad del cargo respecto al objetivo organizacional. 

Definición del procedimiento:

En este momento, los encargados del proceso definen las etapas del reclutamiento, selección e inducción. En primer lugar, se determina si se reclutará dentro de la organización o fuera de ella. También se define el diseño del aviso de reclutamiento, así como los canales en los que se publicará, por ejemplo la web de la empresa, páginas especializadas en internet, bolsas de trabajo, diarios, redes sociales u otras.

Dependiendo de dónde decidamos buscar a nuestros candidatos, el reclutamiento puede ser interno, externo o mixto. Si optamos por el reclutamiento interno, la fuente para encontrar candidatos es la propia organización. Si, por el contrario, nos decidimos a buscar a los candidatos fuera de la organización, estamos eligiendo realizar un reclutamiento externo. 

Si queremos ampliar la búsqueda y reclutamos dentro y fuera de la organización, podemos hablar de un reclutamiento mixto. La decisión depende del contexto en el que pensamos hallar a los candidatos idóneos y del valor que le damos a la preferencia de la selección interna.

Ejecución del proceso:

Aquí se pone en marcha lo planificado, es decir, se publican los avisos de reclutamiento en las fuentes que se han escogido y se reciben los currículum de los postulantes. Se puede concluir que el proceso es eficiente si se recibe una cantidad aceptable de currículum que se ajusten al perfil definido y que permitan, posteriormente, un buen proceso de selección.

Revisión y preselección de currículum:

Una vez concluido el proceso de recepción de currículum y antecedentes, se revisan y se descartan aquellos que no se ajustan al perfil elaborado. Terminada esta revisión, finaliza la etapa de reclutamiento y comienza la selección.

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