Capacítate en RRHH y genera procesos de evaluación exitosos

Con el teletrabajo ganando cada vez más terreno, las empresas se han visto obligadas a multiplicar sus esfuerzos para identificar y atraer el personal idóneo y altamente capacitado. A la hora de contratar, son muchas las alternativas de evaluación que existen. Revisa a continuación las herramientas más utilizadas.

La selección de personal es un proceso vital, razón por la cual no debe ser guiado por improvisaciones ni sensaciones personales. A través de la planificación y la implementación de instrumentos y herramientas adecuadas, podrás identificar el profesional correcto para cada una de las vacantes.

La más común de estas herramientas es la entrevista tradicional o general, pero también existen: pruebas psicológicas, pruebas conductuales y la entrevista de competencia. Aplicando un par de ellas vas a poder optimizar tu proceso de selección.

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La Entrevista Tradicional o General

Se utiliza en todas las etapas del proceso, tienen como objetivo obtener el máximo de información relevante del candidato, por ejemplo: su historia laboral y educativa, áreas de desempeño, intereses, motivación hacia el cargo y la empresa, entorno social y familiar, actividades extra laborales, proyecciones laborales y autoconcepto.

Estas entrevistas se basan en las opiniones del candidato y dependen mucho de las habilidades del entrevistado, pero no tienen una gran validez para predecir un buen desempeño.

Pruebas Psicológicas

Las pruebas psicológicas evalúan características asociadas al cargo que la persona que postula, y permiten conocer los rasgos de personalidad que le identifica. Durante esta etapa puedes aplicar los siguientes instrumentos:

• Perfil o Inventario de Personalidad: Permite medir rasgos de la personalidad, enfocado en el perfil profesional o laboral. Suelen usarse el MMPI, PF16, DISC.

• Test Proyectivo: Se basa en el concepto de proyección a través de la interpretación de un estímulo. Esta busca identificar los rasgos más íntimos de la personalidad del postulante. Los más reconocidos son los Test de Rorschach, Wartegg, Machover.

• Pruebas de conocimiento: Miden el coeficiente intelectual, motivación, intereses y valores.

• Pruebas psicotécnicas: Miden habilidades y destrezas, establecen la capacidad de reacción, tiempos de respuesta y coordinación de un postulante.

Pruebas Conductuales o Situacionales

Buscan obtener muestras de comportamientos que determinen si la persona posee las competencias requeridas para el cargo. Estas pruebas son las que más validez tienen al momento de predecir el desempeño en el cargo.

Dentro de esta categoría se encuentran: Assesment Center o Centros de Evaluación, casos posibles, dinámicas de grupo, simulaciones, juegos de roles, presentaciones orales y escritas.

Estas pruebas buscan instalar situaciones lo más parecidas a las que tendrá que afrontar el postulante en el cargo, para analizar su forma de manejo y observar sus patrones de comportamiento.

La Entrevista de Competencias

Este tipo de entrevista está dirigida a la obtención de ejemplos conductuales de la vida laboral, académica o personal del entrevistado, y que permiten analizar su comportamiento a futuro.

Como entrevistador debes:

• Observar las competencias requeridas.

• Evidenciar el desarrollo de esas competencias en el pasado.

• Indagar en lo que la persona hizo, dijo, pensó y sintió durante el incidente y cómo lo resolvió.

• Motivaciones del entrevistado.

Para lograr esto, puedes realizar las siguientes preguntas:

• Me gustaría que me contara cuál fue su experiencia más dura o la más exitosa.

• ¿Cómo lo enfrentó?

• ¿Quién trabajo con usted?

• ¿Con qué recursos contaba?

• ¿Por qué cree que fallo?

• ¿Por qué la clasifica como éxito?

• ¿Cuáles competencias le ayudaron a conseguir el éxito?

Implementar una estrategia estructurada y focalizada te permitirá generar un perfil detallado de la persona, y cuál fue su comportamiento ante eventos críticos que enfrentó durante en su carrera profesional.

¡Busca ir más allá! No se trata de escuchar lo que la gente dice que hace, sino descubrir realmente lo que hacen y las competencias que utilizan.

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