Cómo detectar las debilidades críticas en los equipos de trabajo

Cómo detectar las debilidades críticas en los equipos de trabajo

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Cómo detectar las debilidades críticas en los equipos de trabajo


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Ser un gerente de Talento y Recursos Humanos es todo un reto. Mantener a tus equipos y personal capacitado y al día es parte de tus prioridades. Si valoras el talento humano y crees que es importante potenciarlo, entender las debilidades de tu equipo te permitirá tomar mejores decisiones y capacitarlos mejor.

Pero ¿cómo detectar las debilidades de los colaboradores? una buena solución es realizar una Prueba de Detección de Necesidades de Capacitación (DNC).

¿Qué es una DNC en detalle?

La DNC es una prueba de evaluación orientada por el departamento de Recursos Humanos y Desarrollo de Personas que busca medir los conocimientos y capacidades de los colaboradores de un área o de una organización. Esto significa que debes realizar un diagnóstico de sus habilidades.

La prueba DNC es un proceso que permite el diseño y estructuración de planes de capacitación, consideranro los niveles de conociemiento de una o varias personas en un área de trabajo determinado. Con esta información se podrá ayudarlos a nivelarse de acuerdo a sus funciones en la organización.

¿Cómo realizar una DNC a tu equipo?

Lo primero que se debe establecer es la “Situación Ideal” (SI), que es la cantidad y nivel de conocimientos con los que debería contar el personal al que se quiere aplicar la DNC.

La SI se puede establecer según el grupo, área, equipo de trabajo o personal individual y su rol dentro de la organización que se quiere capacitar. A partir de este punto se va a establecer la “Situación Real” (SR), que es la evaluación de las competencias, conocimientos, herramientas y desempeño del personal al que se le estableció la “Situación Ideal”.

La evaluación de la SR arrojará resultados en base a los objetivos que tiene la organización y demostrará si sus colaboradores los cumplen. Esto establece una comparación entre ambos estados y los impedimentos que intervienen en el cumplimiento de los objetivos. Los impedimentos en esa comparación entre la SI y la SR pueden ser los siguientes:

  • No puede (lograr el objetivo): aquí el problema son los medios, herramientas, métodos y recursos disponibles por los que el personal seleccionado no alcanza los objetivos.
  • No sabe (lograr el objetivo): aquí el personal no cuenta con los conocimientos y la solución podría ser una capacitación. Otra variación es una falla organizacional o de procesos en los que la comunicación no es efectiva.
  • No quiere (lograr el objetivo): aquí el problema es la motivación y la actitud del personal. Este impedimento también puede solucionarse a través de la capacitación.

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La evaluación del personal

Ya con los obstáculos entre la SI y la SR conocidos, se procede a la evaluación completa de los perfiles seleccionados. Esto incluye:

  • Detección individual de requerimientos de capacitación: diseñar y distribuir una herramienta - que puede ser un formulario - y que sea completado lo antes posible por el personal. Este formulario no es anónimo y debe incluir la profundidad que se requiere de conocimientos por parte de ese colaborador, usando por ejemplo, los campos de nivel de profundidad: “Avanzado, Medio, Básico y Ninguno”, que implican en cada nivel.
  • Detección de requerimientos por proyecto: diseñar una estrategia de capacitación de cara a un proyecto específico con plazos, conocimientos y roles específicos. También se puede utilizar un formulario, que debe ser respondido de manera individual y por los colaboradores que tendrán que asumir el proyecto.

En ambos casos abordamos la utilización de un formulario, pero hay otras formas de detectar requerimientos de capacitación:

  • Observación en tiempo real: aquí los encargados de desarrollar y utilizar el proceso de evaluación, superiores o incluso jefes deben ver el desempeño del personal de primera mano y decidir el alcance de las necesidades de capacitación.
  • Sesiones de grupo: establecer en grupo y a través del consenso las necesidades más importantes de capacitación.
  • Entrevistas personalizadas: conversar con el candidato a capacitación y su entorno sobre la brecha de conocimiento establecidos entre SI y SR.

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