Creando tu propia capacitación: consejos para gerentes de RRHH

Una de las tendencias de mayor crecimiento en las organizaciones es la creación de departamentos de capacitación internos, lo que les permite a sus gerentes de Recursos Humanos elaborar programas de aprendizaje ajustados a sus necesidades. Pero ¿cómo crear una capacitación efectiva para mis colaboradores si no tengo esa posibilidad?

Los gerentes de talento y recursos humanos están al tanto de lo valioso que es su capital humano y por ello ven la importancia de una capacitación dirigida a los colaboradores o equipos en roles determinantes.

¿Cómo puedo diseñar una capacitación ajustada a mi organización?

1. Establecer cuáles son las necesidades de tu empresa: el primer paso parece sencillo, pero es fundamental para poder construir un programa de capacitación que te permita lograr los objetivos de tu organización. Una herramienta que puedes implementar en esta fase es la creación de una encuesta específica para un departamento o área. También puedes conversar con los distintos gerentes y encargados de departamentos para obtener el feedback de acuerdo a su perspectiva.
   
   
2. Establecer qué habilidades, conocimientos o competencias pueden satisfacer esas necesidades: para crear una capacitación es importante saber qué conocimientos se profundizarán o herramientas se aprenderán. Para lograr esto, se debe tomar en consideración el feedback realizado en el paso anterior y así determinar los conocimientos más adecuados o urgentes para cada rol o labor.
   
   
3. Determinar qué colaboradores son los indicados para tomar esas capacitaciones: entre el feedback y la evaluación de necesidades de capacitación se debe establecer qué colaboradores están en los roles determinantes que permitirán alcanzar los objetivos de la organización. Esto también significa que su desempeño debe ser medido antes y después de la capacitación para ver la incidencia de los nuevos conocimientos en los indicadores de la organización. 
4. Definición de objetivos a través de la capacitación: aquí se deben establecer los hitos o metas que deben alcanzar los colaboradores con sus nuevos conocimientos y que deben estar alineados con las nuevas herramientas.
5. Elaboración del programa de capacitación: a partir de este momento es necesario determinar qué contenido aprenderán, cómo lo aprenderán (modalidad o forma de aprendizaje), cuándo tomarán la capacitación (horario), quiénes participarán en ella (colaboradores elegidos para tomar el programa), quién impartirá el programa (profesional, profesor o especialista), y por último, pero no menos importante, es necesario definir el costo de inversión.
6. Ejecutar la capacitación: poner en marcha el programa que se ha preparado. Es importante que los contenidos tengan una secuencia lógica y didáctica, así como también, sensibilizar a los participantes acerca de los objetivos y su importancia. También será necesario, evaluar el desarrollo del programa de acuerdo a las reacciones y resultados de los estudiantes.
   
   
7. Evaluación de resultados: es de suma importancia hacer un balance de conocimientos, analizar si cambió la actitud del grupo después de la capacitación y  medir qué objetivos se cumplieron.

Objetivos SMART

Una forma de definir las metas de la evaluación del curso o programa que se está desarrollando es el modelo de Objetivos SMART. Este indica que las metas deben ser:

• Específicas (Specific): deben estar bien definidas y ser claras para todas las personas que participen del programa.
• Medibles (Measurable): hay que establecer un criterio o patrón que permita evaluar los resultados del programa para saber si las metas fueron logradas.
• Alcanzables (Achievable): los objetivos del programa deben estar en un marco realista y que sean posibles de lograr. Si no se cumple esta regla, los objetivos serán inalcanzables y se generará frustración en los colaboradores o equipo que participe en la capacitación.
• Relevantes (Relevant): los objetivos y contenidos de la capacitación deben estar alineados con los objetivos de la organización y al mismo tiempo, deben tener relación con los roles y puestos de los colaboradores, equipos o áreas que estén dentro de este proceso de aprendizaje. Una persona que toma una capacitación que no tenga relevancia o relación con sus competencias perderá el interés.
• Con un plazo de tiempo (Timely): establecer un período de tiempo de duración del programa de capacitación y un periodo determinado para que los colaboradores que recibieron la capacitación puedan poner en práctica esos conocimientos para alcanzar los objetivos y metas que han sido propuestos.

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Ya que elaborar un programa de capacitación requiere de mucho trabajo de planificación, desarrollo y medición, hoy existen empresas dedicadas a elaborar estos programas según las necesidades, objetivos y cantidad de colaboradores de una organización. Estas brindan las herramientas para diseñar una metodología de estudios óptima, que se adapte al ritmo y las necesidades específicas de cada empresa, sin la necesidad de tener un departamento interno de capacitación.

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