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De la coordinación al diálogo en las organizaciones

Clase UAI La Tercera

De la coordinación al diálogo en las organizaciones


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La concepción de las organizaciones como comunidades de conversación ha implicado un paso certero en la búsqueda de efectividad y permanencia en el tiempo, enfatizando en la creación de significados compartidos.

El campo del management, así como el de la psicología de las organizaciones, ha estado dominado por perspectivas relativamente simples, que buscan comprender qué son las organizaciones, pero con escasa atención a la manera en que éstas funcionan.

Tal vez lo más claro es que, independiente de las características de la organización de la que se trate, a diario enfrentamos un conjunto de interacciones que buscan que los distintos procesos de trabajo tengan como fin la producción de un resultado. Para ello, la coordinación entre las personas y entre los procesos se ha vuelto gravitante.

La organización conversa hacia el interior de sí misma en torno a sus ámbitos básicos: cultura, visión, estrategia y estructura organizacional.

LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA QUE DIALOGA

En base a los diversos cambios que las organizaciones han enfrentado y continúan viviendo, hace ya algunos años que éstas se han comenzado a entender como sistemas en los cuales la coordinación de acciones es clave para el logro de los resultados. Sin embargo, si una de las características más importantes del contexto en el que se mueven las organizaciones es la incertidumbre, la complejidad y en muchas ocasiones la falta de claridad, surgen algunas preguntas centrales de estos nuevos desafíos: ¿cómo es posible que podamos coordinarnos? ¿En qué nos coordinaremos? ¿Cómo lo haremos?

Primariamente, la coordinación es el resultado de una serie de conversaciones entre las partes involucradas en la organización. De hecho, podríamos decir que la organización conversa hacia el interior de sí misma en torno a cuatro ámbitos básicos que la constituyen: cultura, visión, estrategia y estructura organizacional.

Tomando algunos de los planteamientos sistematizados por Jorge Leiva y José Víctor Núñez en su libro “Patrimonio Humano… Ni recurso ni capital: Cuidar en vez de usar” (2013), se propone el abordaje de las organizaciones como sistemas expuestos o sometidos a fuerzas o dinámicas, cuyo resultado permite apreciar cómo las organizaciones se organizan a sí mismas y cómo se relacionan con sus entornos.

Los sistemas organizacionales enfrentarían una tensión entre los polos de identidad-adaptación, y pasado (o los productos que le han caracterizado) y futuro.Si asumimos estas dimensiones como resultado de un campo de fuerzas, entonces podríamos describir lo que genéricamente se conoce como las perspectivas de la “visión”, la “estrategia”, la “estructura” y la “cultura organizacional”, dimensiones que se articulan en torno al “valor de la organización”.

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Lo distintivo para cada organización, es el valor clave que les identifique y las conversaciones que se articulen en torno a éste. De este modo, si la organización define como principal valor la “rentabilidad”, las conversaciones serán sobre presupuestos, controles, eficiencia y eficacia. En tanto, si una organización define como valor central la “sustentabilidad” o la “efectividad”, entonces las conversaciones serán sobre proyectos, coordinaciones, estrategias de colaboración y crecimiento sustentable.

38% de las personas está satisfecha con el grado de cooperación que existe entre las distintas áreas.

Para dar sentido a estos estos planteamientos, no basta con entender a las organizaciones como un conjunto de personas que interactúan en función del logro de ciertos objetivos. Tampoco es suficiente entenderlas como “sistemas de coordinación de acciones”.

Una organización es primariamente un sistema de conversaciones y, quizá la actividad más central para el logro de los objetivos sea la promoción, el desarrollo y la ocurrencia de diálogos, especialmente, de aquellas conversaciones que llamamos “de sentido”, “de valor” o “apreciativas”; es decir, que rescatan lo que es valioso en una organización.

Como lo plantea Harlene Anderson, hoy por hoy “la continua creación de significados compartidos es el ingrediente crucial para que una organización sea capaz de adecuarse a la velocidad del cambio. Y, a diferencia de los mecanismos de mando y control, los procesos organizacionales apreciativos comprometen e inspiran más globalmente a los miembros de la organización, permitiendo que ella esté más sincronizada con su medioambiente circundante”.

De este modo, lo que hacemos cotidianamente en las organizaciones, más allá de las tareas habituales, de las estructuras que las conforman y de la dinámica productiva que da lugar a lo que ocurre ordinariamente, es trabajar en la construcción de significados compartidos. Este es el desafío básico y el punto de partida de nuestra comprensión de organización.

¿Qué tipo de cambios están enfrentando las organizaciones de hoy?

Le preguntamos al profesor Jorge Sanhueza, Decano de Psicología de la Universidad Adolfo Ibáñez (UAI), Consultor de empresas en temas de desarrollo organizacional, diálogo social y gestión orientada por valores, sobre este tema y nos respondió.

La idea del cambio en las organizaciones se ha estado planteando desde múltiples enfoques. Así por ejemplo, Rafael Echeverría, en su libro “La empresa emergente”, plantea un cambio que permite diferenciar organizaciones tradicionales de las emergentes. Ambas se diferencian en relación al tipo de trabajo preponderante, a la clave de la productividad, a los mecanismos de coordinación y al tipo de organización, de acuerdo a la estructura y dinámica predominante en una u otra empresa.

Por su parte, Jagdish Parikh, en su libro “ManagingYourSelf”, propone que la gran tarea del líder en las nuevas organizaciones está relacionada con un proceso de desarrollo personal de los que tienen responsabilidades gerenciales. Esto está asociado al cambio global que está incidiendo en las organizaciones y que les lleva a tener nuevas perspectivas en las diversas esferas.

De este modo, cambios en las distintas dimensiones organizacionales llevan a cambios también en el tipo de liderazgo. Es interesante pensar que este cambio no es circunstancial, sino más bien global. Como expone Jane Watkins (2007), esto dice relación con un cambio que está incidiendo en una cosmovisión emergente.

Es fundamental comprender estos cambios y las consecuencias que tienen en las organizaciones y en la relación de éstas con su entorno, pues, como lo ha expuesto ya desde 1999 uno de los personajes más influyentes del management, Peter Drucker, “habitualmente los profesionales y miembros de organizaciones no son conscientes de los supuestos básicos con los que operan las organizaciones (…) Estos supuestos (a los que llamamos paradigmas para las ciencias sociales y naturales), operan en el management, en el liderazgo, en las formas de organización de equipos, y en la concepción de una organización”.

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