El rol de las emociones positivas en el trabajo

Según la idea de bienestar subjetivo, la felicidad tiene una dimensión emocional y otra cognitiva. En la primera se utilizan escalas de afectos y/o emociones, mientras que para la segunda se mide la satisfacción con la vida.

Al diseñar estrategias de intervención para incrementar los niveles de felicidad en las organizaciones, lo primero es entender cómo abordaremos conceptualmente la felicidad.

Es distinto diseñar estrategias conceptualizando la felicidad desde el hedonismo, donde las emociones positivas cobran relevancia, que hacerlo a partir del eudaimonismo, donde el sentido de lo que hacemos es lo clave.

Con esto claro, nos centraremos en el diseño de estrategias desde el modelo hedónico de bienestar, que entiende la felicidad desde la presencia del placer y la ausencia del dolor.

Desde este punto de partida, el psicólogo estadounidense Ed Diener desarrolló el concepto de bienestar subjetivo, donde la felicidad depende de dos dimensiones: la cognitiva y la emocional, coexistiendo en esta última las emociones positivas y las negativas. Para medir la dimensión cognitiva, se tiende a tomar la satisfacción con la vida, mientras que para medir la dimensión emocional, se tienden a utilizar escalas de afectos y/o emociones.

Por lo mismo, para quienes se inclinan a seguir el modelo hedónico, la felicidad se reflejaría en la consecución de una elevada satisfacción con la vida, alta cantidad e intensidad de emociones positivas y solo ocasionales emociones negativas.

El ejercicio de pensar en las cosas buenas que nos suceden, repetido por periodos sostenidos de tiempo, puede generar cambios muy positivos en nuestras vidas.

Algo más que alegría

Barbara Fredrickson, profesora de psicología en la Universidad de Carolina del Norte, es una de las grandes referentes en el estudio de la psicología positiva y las emociones, desarrollando la Teoría de la Amplitud y la Construcción (The broaden and build theory).

En ella se plantea que las emociones positivas amplían nuestra capacidad de ver el todo y, por lo tanto, construyen recursos psicológicos de largo plazo, tales como la creatividad, la atención, la flexibilidad y los repertorios de pensamiento-acción. La construcción de estos recursos nos lleva al bienestar y a la felicidad, lo que vuelve a incrementar las emociones positivas.

A este proceso se le conoce como el “círculo virtuoso de las emociones positivas”. Pero cabe preguntarse qué emociones se consideran positivas. El común de la gente tiende a considerar la alegría, por ejemplo. Sin embargo, Fredrickson plantea que aunque sí es una emoción positiva, no es la única. Existen una serie de emociones positivas de más alto nivel que pueden generar cambios significativos en la calidad de vida a nivel individual y en el desempeño de las personas en lo laboral.

En base a ello, Fredrickson recientemente ha desarrollado la escala mDES (modiffied diferential scale), incluyendo diez emociones positivas: alegría, gratitud, serenidad, interés, esperanza, orgullo, diversión, inspiración, asombro y, quizás las más importante de todas, el amor.

La gratitud en el trabajo

Hace más de 15 años, un grupo de psicólogos liderado por Roberts Emmons y Michael McCullough, comenzaron a preguntarse si podría un corto y simple ejercicio –como pensar en las cosas buenas que nos suceden en una semana cualquiera– repetido por periodos sostenidos de tiempo, producir un cambio positivo en nuestras vidas. ¡La respuesta fue definitivamente sí!

Desde ese momento, ha existido una explosión de estudios e intervenciones sobre la gratitud. Las investigaciones han encontrado que la gratitud es uno de los principales predictores de la felicidad, pero además se ha visto asociada a mejores indicadores de salud, a más emociones positivas y menos emociones negativas, a mayor comportamiento pro-social y a más capacidad de perdón, entre otros beneficios.

Hoy, hemos hecho otro gran descubrimiento: la gratitud y la felicidad poseen un círculo virtuoso.

La gratitud predice felicidad, pero la felicidad también predice gratitud. Es decir, las personas más agradecidas son en promedio más felices, pero a la vez, esa mayor felicidad se devuelve en nosotros generando un círculo virtuoso positivo.

38% de incremento en la satisfacción con el trabajo presentan las personas más agradecidas, según estudio Happiness at Work, realizado en Chile.

¿Por qué ocurre esto? Porque la gratitud es más que solo agradecer algo bueno que alguien haya hecho por nosotros. La gratitud es una actitud de vida. Las personas podemos estar agradecidas simplemente por el hecho de estar vivas, por la familia que tenemos, por la maravillosa naturaleza que apreciamos, por los amigos en nuestras vidas y por tantas otras cosas.

La gratitud es esa capacidad de apreciar lo bueno de nuestra existencia y saber reconocerlo.

¿Podemos llevar la gratitud al trabajo? Por supuesto. En los últimos años han surgido diversas investigaciones que muestran que la gratitud estaría asociada a mayor satisfacción laboral, más compromiso, menos agotamiento emocional y, en definitiva, a mayor productividad.

Aquí radica la importancia de generar las condiciones para que las personas puedan apreciar las cosas positivas de sus trabajos. No se trata, por ningún motivo, de ser conformista, sino de balancear la vida y no quedarnos solo con aquello que nos falta.

¿Cuál es el rol de la dimensión cognitiva en el ámbito laboral?

El rol de la dimensión cognitiva o de satisfacción con la vida, se puede explicar desde la teoría de la auto-determinación (Kasser & Ryan, 1996), la cual ha planteado que los valores y los objetivos de vida se pueden clasificar en extrínsecos e intrínsecos.

Dentro de los objetivos extrínsecos está la búsqueda del dinero, la fama y la imagen, mientras que los intrínsecos están relacionados al altruismo y el auto-desarrollo. Kasser y Ryan plantean que, en términos de bienestar y felicidad, no da lo mismo cuáles objetivos de vida perseguir. Un foco excesivo en lo extrínseco puede llevar a malestar e infelicidad, mientras que el foco en lo intrínseco lleva al florecimiento y bienestar.

En relación a esta afirmación, hemos realizado un estudio muy reciente sobre las cogniciones en el ámbito laboral a nivel latinoamericano. En Chile se estudió el sector financiero y en Paraguay el retail. En el primero se encontró que los trabajadores enfocados en lo extrínseco mostraron menor satisfacción laboral y menos 3ngagement, al mismo tiempo que más burnout y mayores intenciones de renuncia.

En Paraguay, en tanto, se encontró que estas personas mostraron menos compromiso organizacional, menos sentido de vida con el trabajo y menos satisfacción laboral. Además, aparecieron mayores emociones negativas en el trabajo y mayor inseguridad sobre perder el empleo.

Los datos anteriores son claros. Si el objetivo de la organización es mejorar la salud mental de sus trabajadores, al mismo tiempo que la productividad de las compañías, entonces deben incentivar culturalmente la búsqueda de lo intrínseco y desincentivar la búsqueda de lo extrínseco.

Focos puestos en el altruismo en el trabajo, en la construcción de vínculos sólidos y el auto-desarrollo, han sido métodos exitosos para el florecimiento de los trabajadores y la sostenibilidad de las organizaciones.

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