Los 5 objetivos de la gestión por competencias

Hoy el mundo es competitivo y exige que las personas estén cada vez más capacitadas para afrontar sus labores, buscando además que las realicen con excelencia. Ante este escenario toma relevancia la gestión por competencias en la medición del desempeño de los colaboradores.

Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño como herramienta administrativa ha sido utilizada desde principios del siglo pasado. Sin embargo, ahora se promueve más el uso de la gestión del desempeño.

Esta evaluación se basa en una calificación, generalmente anual, sobre los resultados obtenidos y la actuación del empleado, en el período evaluado. Está enfocada en clasificar a los colaboradores para tomar decisiones, especialmente las relacionadas con los incrementos salariales. 

En esta instancia el jefe toma el rol de un juez que dictamina si lo que hizo el colaborador está bien o mal, y en base a ello le da recomendaciones para mejorar. En este esquema, el empleado asume una actitud pasiva, a menudo defensiva, tratando de justificarse para no tener una calificación deficiente.

Esto convierte, a menudo, la sesión de evaluación en una “negociación” que hace perder la objetividad del proceso. Su diseño incluye un balance de fortalezas y debilidades, es decir, oportunidades de mejora e incluso planes de mejoramiento. Sin embargo, esta información no tiene todo el efecto positivo que se espera. Esto sucede porque estos planes se retoman al cabo de un año, cuando se vuelve a tener la sesión de evaluación.

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¿Qué es la Gestión del Desempeño?

La gestión del desempeño es un proceso que permite alinear las estrategias y objetivos de la organización con los resultados y competencias que se esperan de cada empleado. Su fin es contribuir a la gestión del talento humano mediante un plan adecuado, seguimiento y evaluación de sus resultados y competencias. 

Si quieres profundizar en este tema puedes revisar el artículo “Cómo la gestión por competencias mejora el trabajo en equipo”.

Su énfasis es el mejoramiento del desempeño, por lo cual se analiza la actuación pasada. Lo importante, sin embargo, es lograr que los empleados mejoren sus actuaciones y logren los resultados esperados. Bajo este enfoque, el jefe asume más un papel de tutor y se involucra al empleado de forma activa en su propio desarrollo.

El proceso de gestión del desempeño es un ciclo integrado de planificación, que incluye la definición de las responsabilidades del puesto, el establecimiento de las expectativas de desempeño, la determinación al inicio del período de los objetivos y metas.

Este proceso involucra una estrategia de asesoramiento sobre el desempeño (supervisión y acompañamiento- coaching-, retroalimentación y desarrollo personal) y una revisión del mismo (evaluación formal de desempeño al final del período). Esto se realiza conjuntamente con los superiores y los empleados,  para  supervisar y mejorar el desempeño individual, y obtener información para los demás procesos de gestión humana.

 Objetivos de la gestión del desempeño

Existen 5 importantes objetivos de la gestión de desempeño:

1. Acordar con el  empleado  los resultados que debe alcanzar y las competencias por desarrollar, optimizando las relaciones jefe-empleado en un marco de reglas claras y expectativas comunes.

2. Detectar áreas de mejora en el desempeño y formular compromisos para lograrlo, mediante el diseño de planes de capacitación y desarrollo individuales.

3. Facilitar al empleado la identificación de su contribución al logro de los objetivos de la empresa.

4. Detectar personal con potencial de desarrollo.

5. Obtener información para asegurar la mayor justicia interna en el mediano y largo plazo en la política de compensaciones.

Las ventajas de un sistema de gestión del desempeño basado en competencias son las siguientes:

- Permite una vinculación más estrecha con la estrategia de la empresa.

- Es un proceso continuo e integrado.

- Facilita el desarrollo de capacidades y competencias.

- Diseño de modelos mixtos de gestión del desempeño.

La evaluación del desempeño se basa en una clasificación sobre resultados obtenidos y la actuación del empleado durante en el período evaluado, que generalmente es un año. Y se enfoca en clasificar a los colaboradores para tomar decisiones como incrementos salariales. 

Dimensiones del desempeño

En el desempeño en el trabajo se pueden diferenciar dos dimensiones:

El desempeño deseado se vincula simultáneamente con el logro de los objetivos y las competencias utilizadas en este proceso.

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Este texto pertenece a un extracto de la clase “Evaluación y gestión del desempeño” del curso Gestión del Capital Humano impartido por eClass Academy.