La Ley Karin (Ley 21.643) exige a toda empresa prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. En la práctica, eso significa tener un protocolo de prevención, un procedimiento para investigar las denuncias y medidas para sancionar o corregir lo que se compruebe. Rige desde el 1 de agosto de 2024 y modificó el Código del Trabajo, según informa la Dirección del Trabajo.
¿Qué conductas regula la Ley Karin?
Regula tres: el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo ejercida por terceros.
- Acoso sexual: requerimientos de carácter sexual, no consentidos, que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades en el empleo.
- Acoso laboral: agresión u hostigamiento ejercido por el empleador o por uno o más trabajadores, que cause menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace la situación laboral. Desde la ley, puede ocurrir una sola vez: ya no se exige que sea reiterado.
- Violencia en el trabajo: la ejercida por clientes, proveedores, usuarios u otros terceros, con ocasión de la prestación de servicios.
¿Qué debe hacer tu empresa para prevenir?
Lo primero es contar con un protocolo de prevención, que se incorpora al reglamento interno. Es obligatorio también para las empresas con menos de 10 trabajadores, que no tienen reglamento interno: en ese caso, se incorpora al reglamento de higiene y seguridad. En ambos casos, el protocolo debe informarse a las personas al firmar el contrato de trabajo.
Según el dictamen de la Dirección del Trabajo, el protocolo debe incluir como mínimo:
- La identificación de peligros y la evaluación de riesgos psicosociales, con perspectiva de género.
- Medidas para prevenir y controlar esos riesgos, con objetivos medibles.
- Medidas para informar y capacitar a las personas sobre los riesgos y sus derechos y responsabilidades.
- Medidas de resguardo de la privacidad y la honra de quienes participen en una investigación, y medidas frente a denuncias inconsistentes.
Además, la empresa debe informar cada seis meses los canales para recibir denuncias. Y no basta con tenerlo: según la Dirección del Trabajo, el protocolo hay que aplicarlo, porque cumplir solo en lo formal es insuficiente. Para elaborarlo, las empresas pueden contar con la asistencia técnica de su organismo administrador de la Ley 16.744 (mutual o ISL). Aquí hay ideas para construir un clima laboral donde estos riesgos se detecten a tiempo.
¿Qué hacer cuando llega una denuncia?
Estos son los pasos y los plazos, según el dictamen:
La investigación requiere una denuncia de la persona afectada, así que no se inicia de oficio. Eso sí, la empresa mantiene siempre su deber general de proteger la salud y la vida de sus trabajadores.
¿Cómo se sanciona?
Según el resultado de la investigación, las sanciones pueden ser amonestación verbal, amonestación escrita o multa, según la gravedad. Cuando las conductas son graves y están comprobadas, el empleador puede poner término al contrato, cumpliendo las reglas del despido: comunicarlo por escrito, con la causal y los hechos en que se funda, y poder acreditarlos. En los casos de violencia ejercida por terceros, la empresa no puede sancionar a quien no es su trabajador, así que las conclusiones deben incluir medidas correctivas para evitar que se repita.
¿Qué errores conviene evitar?
Los pronunciamientos recientes de la Dirección del Trabajo ayudan a ordenar lo que más se tropieza:
- Dejar una denuncia sin curso. Si está incompleta, hay que darle a la persona un plazo razonable para complementarla. No se puede omitir.
- Perjudicar a quien denuncia con las medidas de resguardo. Si cambia su puesto, debe mantener al menos la remuneración que tenía, incluida la variable.
- Pausar la investigación por vacaciones o licencia de alguna de las partes: no se suspende.
- Designar a cualquiera para investigar. La ley pide preferir a quien tenga formación en acoso, género o derechos fundamentales.
- Creer que un investigador externo traspasa la responsabilidad. Puede apoyar, pero la responsabilidad sigue siendo de la empresa.
- Investigar una denuncia contra el empleador o su representante. Debe derivarse a la Dirección del Trabajo.
¿Qué cambios vienen?
El reglamento que ordena estas investigaciones está en proceso de modificación. A noviembre de 2026, según medios, el Gobierno reingresó a la Contraloría un decreto que cambia el trámite de las denuncias, por ejemplo, ante denuncias incompletas o de mala fe. Esos cambios aún no entran en vigencia, así que conviene revisar la versión vigente en la Dirección del Trabajo antes de ajustar tu protocolo.
La Ley Karin exige capacitar a las personas sobre los riesgos y las medidas de prevención. Si quieres capacitar a tus equipos y jefaturas, conoce la oferta de capacitación para empresas de eClass Corporate.
