Reclutamiento y selección de personal: cómo hacerlo bien

El reclutamiento es el proceso de atraer candidatos para un cargo, y la selección es el proceso de evaluarlos y elegir a la persona más adecuada. Hacerlos bien implica definir con claridad qué necesita el cargo, usar métodos de evaluación con respaldo y cuidar que el proceso sea justo, tanto por equidad como por lo que exige la ley.

¿Cuáles son las etapas de un proceso de reclutamiento y selección?

Un proceso ordenado tiene cinco etapas:

1. Definir el cargo. Qué funciones tendrá, qué competencias necesita y qué requisitos son realmente esenciales. Es la base de todo lo demás.
2. Atraer. Comunicar la oferta por los canales adecuados, con una marca empleadora que diga con claridad qué ofrece la organización.
3. Evaluar. Revisar postulaciones, entrevistar y, cuando corresponda, aplicar pruebas relacionadas con el trabajo.
4. Decidir y ofertar. Comparar a las personas finalistas con los mismos criterios y presentar una oferta clara.
5. Integrar. El proceso no termina con la firma: un buen onboarding completa la selección.

¿Qué métodos de selección funcionan mejor?

Los que mejor predicen el desempeño no son siempre los más usados. Una revisión de 2022 de Paul Sackett y colaboradores, publicada en el Journal of Applied Psychology, concluyó que la validez de muchos métodos se había sobreestimado durante décadas, y que la entrevista estructurada es el procedimiento que mejor funciona. Un análisis posterior del mismo equipo, de 2024, actualizó cómo se relacionan y combinan los métodos de selección.

Una entrevista estructurada es aquella en que se hacen las mismas preguntas a todas las personas, basadas en lo que el cargo realmente exige, y se evalúan con criterios definidos de antemano. En la práctica, ayuda a:

• Preparar las preguntas a partir del perfil del cargo, no de la intuición.
• Definir una escala de evaluación antes de empezar y usarla con todas las personas.
• Evaluar entre varias personas, cada una por separado, y comparar después.
• Complementar con pruebas del trabajo real, como una tarea corta o una simulación, cuando el cargo lo permita.

¿Qué dice la ley en Chile sobre la selección de personal?

El Código del Trabajo prohíbe la discriminación en el acceso al empleo, y esto incluye las ofertas de trabajo. Según la Dirección del Trabajo, una oferta no puede pedir condiciones como edad mínima o máxima, sexo o estado civil determinados, apariencia física o “buena presencia”, fotografía en el currículum, nacionalidad determinada o antecedentes penales o comerciales, entre otras. Publicar una oferta con una de estas condiciones puede ser sancionado con multa administrativa. Además:

• Antecedentes personales: según la Dirección del Trabajo, no se pueden usar antecedentes médicos, financieros o judiciales, salvo que afecten directamente la idoneidad para el puesto.
• Listas negras: su uso al seleccionar personal está prohibido.
• Personas con discapacidad: el proceso debe ajustarse para garantizar la igualdad de oportunidades. Quien postula puede informar su dificultad para que se adapten las pruebas. Aquí hay más sobre inclusión laboral y capacitación.
• Reserva de la información: los datos privados de las personas postulantes deben tratarse con reserva.

¿Qué errores conviene evitar?

Estos son los más frecuentes, y se corrigen con orden:

• Partir sin un perfil claro. Sin saber qué necesita el cargo, cualquier criterio se vuelve subjetivo.
• Decidir por la “buena impresión”. Es más confiable comparar respuestas con criterios definidos.
• Pedir datos que no se relacionan con el cargo. Además de innecesarios, pueden ser discriminatorios.
• Usar filtros automáticos sin revisarlos. Según SHRM (2026), más de seis de cada diez organizaciones ya usan inteligencia artificial en alguna parte del negocio. Las mismas normas de no discriminación aplican si un programa descarta postulaciones, así que conviene revisar con qué criterios lo hace.

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