La evaluación del desempeño es la revisión de cómo cada persona cumple lo que se espera de su cargo. Según la OCDE, las descripciones de los roles y de las habilidades asociadas ayudan a fijar expectativas, hacer seguimiento y evaluar el desempeño con criterios objetivos. Hoy se entiende como parte de la gestión del desempeño, un ciclo continuo de expectativas, conversaciones y desarrollo, y no como un trámite anual. Revisa por qué suele fallar, qué dicen los datos y cómo hacerla útil para tu equipo.
¿Por qué suele fallar la evaluación tradicional?
Robert Sutton, de la Universidad de Stanford, y Ben Wigert, de Gallup, analizaron el problema. Según Gallup, solo el 14% de los empleados está muy de acuerdo con que sus evaluaciones los inspiran a mejorar. Los enfoques tradicionales de evaluación y retroalimentación llegan a empeorar el desempeño en cerca de un tercio de las veces. Una de las causas: casi la mitad de los empleados recibe retroalimentación de su jefatura unas pocas veces al año o menos.
¿Qué dicen los datos sobre alternativas?
Gallup encontró que, cuando las jefaturas dan retroalimentación semanal y no anual, las personas tienen 5,2 veces más probabilidades de sentir que reciben retroalimentación significativa y 3,2 veces más de sentirse motivadas para un trabajo sobresaliente. También tienen 2,7 veces más probabilidades de estar comprometidas. La OCDE observa en su informe sobre Chile que la gestión del desempeño sigue anclada en ciclos anuales en la mayoría de sus países miembros, y que las conversaciones y la retroalimentación más frecuentes la hacen más relevante y orientada al desarrollo.
Pero hay una advertencia. Gallup señala que la evidencia sobre las alternativas todavía es limitada. Y cuando las organizaciones reemplazan las evaluaciones anuales por sistemas más frecuentes sin capacitar a las jefaturas, descubren que estas no saben cómo conversar con sus equipos.
¿Cómo hacerla bien?
- Define el cargo y lo que se espera. Parte de descripciones claras de roles y habilidades, que son la base para evaluar con criterios objetivos.
- Conversa con frecuencia. Complementa la revisión formal con conversaciones periódicas sobre expectativas, avances y desarrollo.
- Separa los temas. Separar la conversación sobre pago de la evaluación del desempeño en dos reuniones permite dar a cada tema el foco adecuado.
- Capacita a las jefaturas. En la mayoría de las organizaciones, las jefaturas no han sido capacitadas para evaluar el desempeño, dar retroalimentación ni armar un plan de desarrollo.
- Orienta el resultado al desarrollo. Lo que las personas quieren saber es qué necesitan hacer para ser más exitosas y cómo se ve su futuro. Esas respuestas son el punto de partida de un plan de capacitación.
¿Cómo se aplica en Chile?
En Chile, la evaluación del desempeño es obligatoria para todos los funcionarios públicos, sean de planta o a contrata. En su informe de 2026, la OCDE recomienda alinear los sistemas de evaluación con las habilidades y expectativas definidas para cada cargo, para mejorar la justicia y la objetividad.
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