La gestión por competencias es un enfoque de gestión de personas que busca desarrollar las competencias de cada persona y alinearlas con la estrategia de la organización. Según la OCDE, su objetivo es identificar esas competencias y desplegarlas y desarrollarlas de la mejor manera. No es un fin en sí mismo: es un medio para construir una política de recursos humanos integrada, que alinee las actividades de personas entre sí y con la estrategia. Revisa en qué consiste, cómo implementarla y cómo se usa en Chile.
¿Qué es una competencia?
La OCDE la definió en su proyecto DeSeCo: una competencia es más que conocimientos y habilidades; implica la capacidad de responder a demandas complejas movilizando recursos psicosociales, incluidas las habilidades y las actitudes, en un contexto particular.
En Chile, el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (ChileValora) ofrece un referente público. Sus evaluaciones se basan en un perfil ocupacional, el estándar que indica las competencias que una persona debe tener para ejercer un oficio u ocupación. Cada perfil se compone de unidades de competencia laboral, formadas por actividades clave y criterios de desempeño.
¿Para qué sirve la gestión por competencias?
Sirve para que los procesos de personas hablen el mismo idioma. La OCDE recomienda usar marcos de competencias comunes para crear un lenguaje compartido sobre habilidades y competencias. Una vez definidas, las competencias se integran en el reclutamiento, la gestión de personas, la evaluación del desempeño, el desarrollo de carrera y la capacitación.
¿Cómo implementarla?
La OCDE propone una hoja de ruta de cinco pasos:
- Decidir introducirla, con claridad sobre para qué se hará.
- Organizar, planificar y comunicar el cambio a las personas involucradas.
- Identificar las competencias y construir modelos para el grupo de cargos que se trabajará.
- Integrar las competencias en los procesos de RR.HH.: selección, evaluación, formación y carrera.
- Revisar y actualizar el sistema periódicamente.
¿Cómo se usa en Chile?
En la administración pública, los servicios planifican su capacitación a partir de perfiles de cargo y brechas. Un ejemplo es el Plan Trienal de Capacitación 2025-2027 del Servicio Nacional del Patrimonio Cultural: se elabora según el Instructivo Presidencial N° 1/2015 y los lineamientos del Servicio Civil, parte de las competencias y conocimientos dados por los perfiles de cargo, y busca disminuir las brechas de desempeño individual y colectivo.
¿Por qué importa hoy?
El Foro Económico Mundial proyecta que el 39% de las competencias actuales de los trabajadores se transformará o quedará obsoleto entre 2025 y 2030. Por eso el quinto paso, revisar y actualizar, no es opcional: un modelo de competencias que no se revisa envejece junto con los cargos.
Las brechas que muestre el modelo son el punto de partida de un plan de capacitación.
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